Työelämän sukupolvien johtaminen on strateginen kilpailuetu

Suomalaisilla työpaikoilla työskentelee tällä hetkellä enemmän eri sukupolvia kuin koskaan aiemmin. Työurien pidentyminen, osaajapula sekä työelämän nopea muutos tarkoittavat, että samassa organisaatiossa voi toimia yhtä aikaa vastavalmistuneita työntekijöitä ja vuosikymmeniä alalla työskennelleitä ammattilaisia.

Työnantajalle tämä ei ole pelkästään henkilöstöhallinnon kysymys, vaan merkittävä kilpailukykyyn vaikuttava tekijä. Organisaatiot, jotka osaavat hyödyntää eri sukupolvien osaamisen, sitouttavat henkilöstöään paremmin, onnistuvat rekrytoinneissa ja säilyttävät arvokkaan hiljaisen tiedon myös muutostilanteissa.

Sukupolvijohtamisen tavoitteena ei ole kohdella työntekijöitä eri tavoin heidän ikänsä perusteella, vaan rakentaa johtamismalli, joka huomioi erilaiset elämäntilanteet, motivaatiotekijät ja osaamisen vahvuudet tasapuolisesti.

Miksi sukupolvien johtaminen on ajankohtaisempaa kuin koskaan?

Työelämä muuttuu jatkuvasti. Digitalisaatio, tekoäly, etätyö, kansainvälistyminen ja muuttuvat osaamisvaatimukset vaikuttavat kaikki siihen, millaisia odotuksia työntekijöillä on työnantajaansa kohtaan.

Samalla myös työvoiman rakenne muuttuu. Kokeneita asiantuntijoita siirtyy eläkkeelle, uusia osaajia tulee työmarkkinoille ja monilla aloilla kilpailu parhaista työntekijöistä kiristyy.

Työnantajan näkökulmasta kysymys kuuluu:

Kuinka organisaatio pystyy hyödyntämään eri sukupolvien vahvuuksia ilman, että erilaiset odotukset aiheuttavat ristiriitoja?

Vastaus löytyy hyvästä johtamisesta, avoimesta vuorovaikutuksesta ja toimivista henkilöstöprosesseista.

Sukupolvijohtaminen ei tarkoita ikäjohtamista

Yksi yleisimmistä väärinkäsityksistä on ajatus siitä, että eri ikäryhmät pitäisi johtaa täysin eri tavoin.

Todellisuudessa hyvä johtaminen perustuu yksilölliseen kohtaamiseen.

Työntekijöiden tarpeet voivat liittyä esimerkiksi:

• uravaiheeseen
• elämäntilanteeseen
• työn sisältöön
• oppimistapoihin
• vastuisiin
• työhyvinvointiin.

Esimerkiksi pienten lasten vanhempi ja työuran loppuvaiheessa oleva asiantuntija voivat molemmat arvostaa joustavuutta, mutta täysin eri syistä. Vastaavasti uransa alkuvaiheessa oleva työntekijä ei automaattisesti tavoittele nopeaa etenemistä, eikä kokenut työntekijä välttämättä vastusta uusia toimintatapoja.

Parhaat työnantajat välttävät stereotypioita ja rakentavat henkilöstöjohtamisen yksilöllisten tarpeiden ympärille.

Sitoutuminen syntyy merkityksellisestä johtamisesta

Työntekijöiden sitoutuminen ei enää perustu pelkästään kilpailukykyiseen palkkaan.

Yhä useampi arvioi työnantajaa myös seuraavien tekijöiden perusteella:

• laadukas esihenkilötyö
• mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön
• osaamisen kehittäminen
• joustavat työjärjestelyt
• oikeudenmukainen kohtelu
• selkeä viestintä.

Kun työnantaja tunnistaa henkilöstön erilaiset odotukset, voidaan sitoutumista vahvistaa huomattavasti tehokkaammin.

Tämä näkyy pienempänä henkilöstön vaihtuvuutena, parempana työilmapiirinä ja korkeampana työnantajamielikuvana.

Hiljaisen tiedon säilyttäminen on liiketoiminnan kannalta kriittistä

Monilla toimialoilla suuri määrä kokeneita työntekijöitä siirtyy lähivuosina eläkkeelle.

Jos heidän osaamistaan ei siirretä organisaation sisällä, yritys voi menettää:

• asiakasymmärrystä
• toimintamalleja
• ongelmanratkaisukykyä
• verkostoja
• vuosien aikana kertynyttä käytännön kokemusta.

Työnantajan kannattaa rakentaa järjestelmällisiä toimintamalleja tiedon siirtämiseksi.

Keinoja voivat olla esimerkiksi:

• mentorointiohjelmat
• työparimallit
• perehdytyksen kehittäminen
• sisäiset koulutukset
• dokumentoidut toimintaprosessit.

Näin organisaation osaamispääoma säilyy henkilöstömuutoksista huolimatta.

Esihenkilöiden osaaminen ratkaisee onnistumisen

Monimuotoisen työyhteisön johtaminen edellyttää esihenkilöiltä aiempaa laajempaa osaamista.

Hyvä esihenkilö osaa:

• käydä säännöllisiä kehityskeskusteluja
• tunnistaa työntekijöiden vahvuudet
• ratkaista ristiriitoja rakentavasti
• antaa palautetta yksilöllisesti
• johtaa muutoksia avoimesti.

Erityisesti muutosjohtamisessa vuorovaikutuksen merkitys korostuu. Kun henkilöstö ymmärtää muutosten perusteet ja kokee voivansa vaikuttaa niihin, myös sitoutuminen kasvaa.

Työyhteisön kulttuuri ratkaisee enemmän kuin ikä

Työpaikoilla keskustellaan toisinaan siitä, ovatko eri sukupolvet liian erilaisia toimiakseen tehokkaasti yhdessä.

Tutkimusten ja käytännön kokemusten perusteella ongelmat syntyvät kuitenkin harvemmin iästä.

Merkittävämpiä tekijöitä ovat esimerkiksi:

• epäselvä johtaminen
• puutteellinen viestintä
• epäoikeudenmukainen kohtelu
• epäselvät tavoitteet
• heikko palautekulttuuri.

Kun organisaation kulttuuri perustuu luottamukseen, avoimuuteen ja yhteistyöhön, myös sukupolvien väliset erot muuttuvat vahvuudeksi.

Rekrytoinnissa kannattaa huomioida eri uravaiheissa olevat osaajat

Työnantajan kilpailukyky työmarkkinoilla rakentuu yhä enemmän kyvystä tavoittaa erilaisia osaajia.

Monimuotoinen rekrytointi tarkoittaa, että organisaatio ei keskity vain yhteen kohderyhmään, vaan tunnistaa eri uravaiheissa olevien hakijoiden vahvuudet.

Esimerkiksi kokenut asiantuntija voi tuoda organisaatioon vakautta ja syvällistä toimialaosaamista, kun taas uransa alkuvaiheessa oleva työntekijä voi tuoda uusia näkökulmia, teknologista osaamista ja valmiutta omaksua uusia toimintatapoja nopeasti.

Rekrytointiprosessin tulee perustua osaamiseen, potentiaaliin ja tehtävän vaatimuksiin – ei hakijan ikään tai sukupolveen liittyviin oletuksiin.

HR:n rooli sukupolvien johtamisen mahdollistajana

Henkilöstöhallinnolla on keskeinen vastuu siitä, että organisaation käytännöt tukevat kaikkia työntekijöitä yhdenvertaisesti.

HR voi kehittää toimintaa esimerkiksi:

• rakentamalla laadukkaita perehdytysmalleja
• tukemalla esihenkilöiden johtamisosaamista
• kehittämällä mentorointia
• uudistamalla osaamisen kehittämisen prosesseja
• mittaamalla henkilöstökokemusta säännöllisesti
• vahvistamalla työnantajabrändiä.

Kun henkilöstöprosessit ovat johdonmukaisia ja läpinäkyviä, organisaation on helpompi houkutella uusia osaajia sekä sitouttaa nykyinen henkilöstö.

Tulevaisuuden työpaikka hyödyntää koko henkilöstön potentiaalin

Työelämän muutos ei hidastu tulevina vuosina. Teknologia kehittyy, osaamisvaatimukset muuttuvat ja kilpailu osaajista kiristyy entisestään.

Työnantajat, jotka kykenevät johtamaan monimuotoista henkilöstöä strategisesti, rakentavat samalla vahvemman kilpailuedun. Kun eri uravaiheissa olevien työntekijöiden osaaminen saadaan yhdistettyä yhteisiin tavoitteisiin, organisaatio hyötyy laajemmasta näkökulmasta, paremmasta innovointikyvystä ja vahvemmasta sitoutumisesta.

Sukupolvien johtaminen ei ole erillinen HR-hanke, vaan olennainen osa nykyaikaista henkilöstöjohtamista ja kestävää liiketoiminnan kehittämistä.

Työelämän sukupolvien johtaminen on ennen kaikkea strategista henkilöstöjohtamista. Työnantajan menestys perustuu kykyyn tunnistaa työntekijöiden erilaiset odotukset, hyödyntää monipuolista osaamista ja rakentaa työyhteisö, jossa jokainen voi onnistua uravaiheestaan riippumatta. Kun organisaatio panostaa laadukkaaseen esihenkilötyöhön, avoimeen viestintään, osaamisen kehittämiseen ja hiljaisen tiedon siirtämiseen, se vahvistaa henkilöstön sitoutumista, parantaa työnantajamielikuvaa ja luo kestävää kilpailuetua nopeasti muuttuvassa työelämässä.