Suomen työmarkkinoilla on samaan aikaan kahta ilmiötä: osalla aloista rekrytoinnit hidastuvat suhdanteen takia, mutta monilla kriittisillä toimialoilla osaajapula jatkuu sitkeästi. Työ- ja elinkeinoministeriön lyhyen aikavälin ennuste (14.11.2025) arvioi työllisyyden kääntyvän kasvuun vuoden 2025 lopussa ja työllisyysasteen nousevan 2026–2027, vaikka työttömyys pysyy vielä verrattain korkeana ennen selvempää laskua. Tämä kertoo olennaisen: kyse ei ole vain “työpaikkojen määrästä”, vaan kohtaannosta – oikea osaaminen, oikeassa paikassa, oikeaan aikaan.

“Henkilöstöpalveluyritykselle tämä tarkoittaa kasvavaa roolia “työmarkkinoiden välittäjänä”: tarvitaan nopeutta, läpinäkyvää dataa, alueellista ymmärrystä sekä kykyä rakentaa ratkaisuja, joissa yhdistyvät joustavuus (vuokratyö, projekti- ja kausitarpeet) ja pitkäjänteisyys (suorahaku, rekrytointikumppanuus, osaamisen kehittäminen)” – kiteyttää Lisäpalvelun toimitusjohtaja Tomi Tikkanen.

Miksi työvoimapula ei ole kadonnut, vaikka avoimia paikkoja on vähemmän?

Avoimien työpaikkojen määrä on laskenut selvästi huippuvuosista. Tilastokeskuksen mukaan avoimia työpaikkoja oli 27 100 vuoden 2025 3. neljänneksellä (päivitetty 19.11.2025). Silti monilla työnantajilla rekrytointi tökkii – ja syy löytyy rakenteista.

1) Kohtaanto-ongelma (mismatch) on työvoimapulan ydin.
Työvoiman tarve keskittyy tiettyihin ammatteihin ja osaamisiin, mutta työnhakijoiden osaaminen, kokemus, kielitaito tai sijainti eivät aina kohtaa avoimia tehtäviä. Kohtaanto-ongelman pahenemista on käsitelty myös työmarkkinatutkimuksessa, jossa kuvataan pitkittyviä työttömyysjaksoja ja samalla hitaammin täyttyviä avoimia paikkoja.

2) Väestörakenne kiristää työmarkkinaa pitkällä aikavälillä.
Työikäisen väestön kehitystä ja tulevaa väestömuutosta seurataan Tilastokeskuksen väestöennusteessa, joka on peruslähtökohta työvoiman saatavuuden arvioinnille. Lisäksi Suomen Pankin analyysit korostavat työikäisen väestön supistumisen ja osaamistason kehityksen merkitystä pitkän aikavälin kasvulle ja työmarkkinoiden kestävyydelle.

3) Työurat pitenevät – mutta hitaasti.
Eläketurvakeskuksen tarkasteluissa työurien pidentyminen on ollut melko verkkaista, mikä vaikuttaa työvoiman tarjontaan erityisesti aloilla, joilla eläköityminen on suurta.

Mihin suuntaan työmarkkinat ovat menossa 2026–2027?

TEM:n ennuste antaa suuntaviivoja: työllisyysasteen arvioidaan nousevan 71,4 % (2025) → 71,7 % (2026) → 72,3 % (2027), ja työttömyysasteen laskevan kohti 2027. Tämä viittaa siihen, että työmarkkina voi “piristyä” samalla kun rekrytoinnin vaikeus jatkuu valikoivasti – etenkin osaamisintensiivisissä tehtävissä ja palveluissa, joissa työvoiman liikkuvuus on rajallista.

Työvoimapula ei siis ole yksi ilmiö, vaan joukko eri markkinoita:

• suhdanneherkät alat, joilla rekrytoinnit vaihtelevat nopeasti
  
• rakenteisesti alijäämäiset alat, joilla pula jatkuu lähes suhdanteesta riippumatta
  
• alueet, joilla kasvu ja väestö vetävät työpaikkoja, mutta tarjonta laahaa perässä
  

Missä työvoimapula näkyy nyt vahvimmin?

KEHA-keskuksen Työvoimabarometrin (14.11.2025) viesti on selkeä: vaikka työvoimapulat ovat vähentyneet, pula-ammatit eivät ole kadonneet, ja erityisesti sote sekä teknologiateollisuus korostuvat. Barometrin valtakunnallisen kärjen mainittuja pula-ammatteja ovat mm. yleislääkärit, erikoislääkärit, koneistajat/koneasettajat, hitsaajat ja psykologit.

Samassa kokonaisuudessa nostetaan esiin myös osaamiset, jotka läpileikkaavat toimialoja: digiosaaminen ja tekoäly, monikulttuurisuusosaaminen sekä asiakaspalvelu- ja vuorovaikutustaidot. Tämä on tärkeä signaali yrityksille: rekrytointi ei ole pelkkä “henkilömäärä”-kysymys, vaan kyvykkyyksien yhteensovittamista.

Alueelliset erot: miksi sama rekry toimii Helsingissä mutta ei Oulussa (tai päinvastoin)?

Suomi on käytännössä useita paikallisia työmarkkinoita. Sama tehtävä voi olla helppo täyttää esimerkiksi pääkaupunkiseudulla mutta haastava Keski-Suomessa – tai toisin päin, jos osaaminen keskittyy tietyn kaupungin koulutus- ja yritysekosysteemiin.

Työmarkkinatorin tilasto- ja raporttikokonaisuuksissa työvoiman saatavuus ja kohtaanto on tuotu alueellisesti tarkasteltavaksi (esim. maakuntakohtaiset pula-ammatit ja kohtaanto-ongelmat). Tämä on juuri sitä dataa, jota kannattaa hyödyntää, kun suunnitellaan rekrytointia Uudellemaalle, Varsinais-Suomeen, Pirkanmaalle, Pohjois-Pohjanmaalle tai kasvukolmioiden ulkopuolelle.

Mikä muuttuu työnantajille: rekrytointi = kilpailukykyä, ei vain HR-prosessi

Työvoimapulan aikakaudella yritysten “rekrytointikyvykkyys” alkaa muistuttaa toimitusketjun hallintaa: ennakointi, varasuunnitelmat, kumppanit ja läpinäkyvä mittarointi ratkaisevat.

Tyypilliset muutokset 2026–2027:

Nopeus korostuu. Kun osaajia on rajallisesti, paras hakija on usein poissa markkinasta päivissä, ei viikoissa.

Kriteerit järkevöityvät. Moni yritys kiristää vaatimuksiaan suhdanteessa, mutta kohtaanto-ongelman oloissa menestyjät erottavat “pakollisen” ja “opetettavan”.

Osaamisen kehittäminen nousee rekryn rinnalle. Barometrin esiin nostamat taidot (digiosaaminen/AI, vuorovaikutus, monikulttuurisuus) ovat opittavia – mutta vaativat suunnitelman.

Joustavat mallit yleistyvät. Projektit, kausivaihtelut ja epävarmuus lisäävät tarvetta määräaikaisiin ratkaisuihin – samalla kun avainrooleihin haetaan pidempää sitoutumista.

Lue lisää aiheesta: Mitä henkilöstöpalveluyritys voi tarjota työvoimapulaan?